企业和谐劳动关系评价指标体系的构建问题探讨
关键词：和谐劳动关系；评价指标体系；层次分析法
劳动关系是指在实现劳动的过程中，劳动者与劳动力的使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。对企业进行和谐劳动关系评价，有助于激励企业规范用工行为、不断改善劳动关系，有助于构建社会主义和谐社会。但是当前我国不仅在和谐劳动关系的建设方面还存在诸多不尽人意之处，而且在和谐劳动关系评价方面也存在诸多问题。而其中，和谐劳动关系评价指标的确定一直是理论研究和实践操作的软肋，对于和谐劳动关系评价的成功与否起着至关重要的作用。因此，了解当前我国和谐劳动关系评价现状，有效筛选评价指标，构建一套科学标准的评价指标体系是当前理论研究的当务之急。
当前我国企业和谐劳动关系评价中存在的主要问题
1．评价主体的选择不科学
评价主体就是企业劳动关系评价的行为主体，是评价活动的组织者、实施者，也可以是评价组织机构和评价实施机构，其中评价实施机构又可以是评价工作组或专家咨询组，关键是确立与评价主体相应的职责。如在企业劳动关系评价中，有些是由政府相关部门组织，有些是企业自身组织。在企业内部，到底谁是评价主体，一般与企业的组织结构设置和职能分配有关系。由于当前国内劳动关系基本格局是“强资本、弱劳工”，决定了管理方掌握着劳动关系的主导权，员工很难成为评价主体，这也是我国当前劳动关系的独有特征。
2．评价程序及方法不够规范
在评价程序的选择和履行上，我国和谐劳动关系评价一般缺乏较严格的制度设计，企业参与度高，劳动关系的改善更多表现在形式上。另外，评价企业劳动关系包含一些客观性指标，如纠纷率、报酬水平、合同期限等，但同时也包含更多主观性指标，如工作环境满意度、劳动争议处理效率等。而且一部分指标，即便本身是客观性的，但却不适宜界定一个具体的衡量标准，还需用主观评价进行打分。也就是说，在劳动关系评价中，自始至终都需要大量定性评价，而过多地采用非严格的定性评价，一方面降低了评价结果的客观性、可靠性，另一方面也增加了评价工作的难度。
3．评价指标体系缺乏可操作性
当前研究和运行的不同评价方案往往采用不同指标，评价指标的界定和赋值也各不相同。有的侧重定量评价，有的强调主观感受，有的侧重对劳动纠纷的考量。不同指标体系得出的评价结果增加了横向比较的难度，也使得结果的可信度大打折扣。总之，当前和谐劳动关系评价实践迫切需要有一套可操作性强、可供推广使用的成熟的标准指标体系。
4．评价结果大同小异
当前很多地区在总结各地试点经验的基础上，从本地实际出发，全面开展创建劳动关系和谐企业活动，取得了比较明显的成效。但由于上述问题的存在，以及其它一些原因，和谐劳动关系评价流于形式，评价结果大同小异，与企业实际情况不相符合、与企业员工意愿相违背的情况大量存在。这不仅背离了政府组织和倡导和谐劳动关系评价的初衷，也是对政府、企业人财物力资源的极大浪费。
我国企业和谐劳动关系评价指标体系存在问题的原因分析
当前我国和谐劳动关系评价指标体系缺乏可操作性，主要原因有以下几点：
1．评价指标没有经过有效筛选
现有劳动关系评价指标体系主要是依据劳动合同法等相关法律法规的规定、参照现有研究成果确定的。在指标初设过程中往往为了保证指标的全面性、完整性，尽可能将各种指标都收入指标集，对指标的代表性、针对性缺乏充分考虑，因此不可避免地会出现指标重复或相关性过强的情况。同时，指标集由于过于庞杂，也会加大评价工作的难度，使得评价结果的精确性下降。而有的评价工作为了提高效率，采取了精简指标的做法。但由于不掌握相应的指标筛选方法，出现关键指标疏漏的情况，也会造成筛选出的指标代表性差，进而影响评价的效果。
2．评价指标缺乏具体规定
国内劳动关系经历了由计划经济向市场经济转变的巨大变革，原有计划经济体制下的劳动关系评价方式和标准明显过时，建立新时期的评价指标体系，是2008年1月1日劳动合同法正式施行后的迫切要求。近年有一些学者致力于这方面的研究，但除了评价指标的筛选方面至今难以统一以外，评价指标的具体规定也是面临的难题之一。在一般评价中，有些指标可以量化，如劳动合同签订率100%，及时足额发放工资100%，社会保险参保率100%等。有些指标却只能笼统描述，大大降低了评价的可操作性。
3．理论研究滞后
对劳动关系最早的研究，可以追溯到18 世纪的英国人亚当•斯密和19世纪的德国人卡尔•马克思。然而，当代劳动关系管理理论真正形成于20 世纪40 年代，其主要代表人物是美国经济学家邓洛普和罗斯[3]。国内对劳动关系的研究也给予了高度关注，但更多是从法律、经济、文化等视角展开理论研究，缺乏对管理方法、评价策略的研究，尤其缺乏对和谐劳动关系评价指标体系的定量研究。即使少有该方面的研究成果，但由于观点意见不够统一而难以对实践起到积极的指导作用。理论研究严重滞后于实际需求也是当前评价指标体系不够成熟的主要原因之一。
4．从研发到应用障碍重重
企业和谐劳动关系评价指标体系从研发到应用涉及到多个方面的利益，包括政府、企业、工会、劳动者等。每个主体都有不同的利益取向，并且经常会出现利益不一致的情形。这就要求在研发时要兼顾各方的利益并找到他们的利益切合点，在应用中也要不断的根据实际情况适时做出调整，不断完善评价指标体系。
构建企业和谐劳动关系评价指标体系面临的主要困难
和谐劳动关系评价指标体系的构建受到评价主体、评价客体及其周围客观环境等诸多因素的影响。因此评价指标体系的具体建构也不是一帆风顺、一蹴而就的，在构建过程中必然会遇到这样或那样的困难障碍。
1．涉及指标数量多，分类整理困难
从现有研究看，和谐劳动关系评价指标体系由许多不同层次的指标构成。而不同的一级指标又由多个二级指标构成。所涉及的指标数量多，层次复杂，分类整理困难。
2．一些指标难以量化评价
如培训效果、员工对于未来的乐观程度、工会参与协商程度、培训效果等指标很难进行定量研究。
3．企业个体差别较大，评价指标体系难以标准化
不同行业的企业劳动关系有不同的特点。虽然随着经济改革的推进，不同企业之间的差异在减少，可比性增强，但劳动关系评价指标的侧重点仍各有不同，评价指标体系仍然难以标准化。因此，在现阶段，设立不同行业的企业劳动关系评价指标体系仍然具有积极作用。
4．评价指标体系的严格应用会受到评价对象的抵制
和谐劳动关系评价指标体系，一方面可以据此对企业劳动关系实践状况做出评价，可以促使政府、企业及时调整劳动关系政策，实现社会的和谐；但是从另一方面来讲，企业也属于经济人，经营者通常还是以利润最大化为首要目标，追求效率。因此评价指标体系中的一些规定，比如对于员工工资福利的最低规定及对员工的培训虽然从长期来看能提高企业的效益，但也会增加企业的现时成本。因此有可能会遭到一些企业的抵制。
构建企业和谐劳动关系评价指标体系的对策建议
为了更好地发挥企业劳动关系评价指标体系对于我国和谐劳动关系构建的指导作用，实现企业劳动关系逐步由紧张、冲突型向和谐、均衡型转变，应注意以下几点：
1．建立多元化的评价指标体系，不搞一刀切
虽然当前的一些评价指标体系，如国际劳工标准、SA8000认证标准对各国各地区具有普遍的适用性，但是各个国家各个地区由于经济发展速度不同，社会文化各异，员工诉求也有差异，因此在构建和谐劳动关系评价指标体系时应当尊重不同国家、不同行业、不同企业的个性，不能搞一刀切。
2. 结合试验实践，不断完善和谐劳动关系评价指标体系
劳动关系发展的历史告诉我们，不同时期劳动关系表现出不同的特征，企业和员工诉求也随时代的发展而变化。因此，应当在实践中不断完善和谐劳动关系评价指标体系，与时俱进，使其跟上时代的步伐。
3. 加强政府支持，推广应用科学的评价指标体系
政府作为劳动关系的第三方，在协调劳动关系时应当发挥主导作用。政府应该不断建立完善有关劳动关系方面的法律法规，支持和鼓励和谐劳动关系评价指标体系的研究和开发，并将科学的评价指标体系予以制度化，加强在企业中的推广应用，从而实现政府公共管理的目标, 减少劳资冲突，促进企业劳动关系的进一步和谐。
4. 加大执法力度，督促企业严格贯彻执行和谐劳动关系评价指标体系
有法是基础，执法是关键。不仅要做到有法可依还要做到有法必依、执法必严、违法必究。加大执法力度，对违法的企业予以严惩，对守法企业予以奖励。鼓励企业自觉贯彻执行和谐劳动关系评价指标体系，自觉按照其要求规范自身行为，加强企业自律，进而促进和谐劳动关系的建立和和谐社会的实现。
参考文献:
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