三分钟识人术

　　《人力资源管理》：听一些HR朋友介绍，皮纹学是通过皮纹甚至仅仅是指纹就能达到了解人的目的，真的这样神奇？这不就是看相算命吗？

　　连裕兴：人类的皮纹是在胚胎期就长成并且在出生之后一辈子都不会变的，有点类似于DNA.算命看的是手掌纹路变更的部分，掌纹医学和手相学看的也是会变更的部分，皮纹学研究的则是一生不变的东西。皮纹学是从遗传学、基因学和医学的背景上来的，有理论基础，所以不是迷信。它不讲未来，不预测，只讲跟大脑有关的人力、性格、思考模式等等人的特质，和看手相算命有着本质的不同。

　　《人力资源管理》：如果从人生来不变的固定的纹路做出发点来看，是不是我们在出生之前就决定了将来能干什么或者只能干什么？岂不是明显带有“天注定”的宿命色彩？

　　连裕兴：我们必须承认人生而不同，就算是双胞胎，他们的性格、能力也不一样。在这个多元化社会、多元智能的时代，研究这种差异性非常重要。你越讲究平等，就要越强调差异性。

　　你看那些社会状元、职场成功人士甚至大师，都是在很早的时候他们的性向就被环境诱发出来了，然后全力以赴，获得出类拔萃的成功。为什么大多数人却是庸庸碌碌、折折返返还找不到自己，始终没办法脱颖而出？原因就在于不了解自己的先天特质，不能在自己最适合的岗位去努力。如果能够摆对位置，事业发展、成功的机会是非常大的。科学研究早就发现，人的智力八成是基因决定的。心理学认为个性是后天形成的，是经验、环境甚至小时候的教养模式等等影响出来的。但是现在的科学研究也证明，基因的因素也不少于45%，剩下的那个部分，其实很多也是基因跟环境不同的关系所致。所以，不管性格还是智力，都跟基因有关系，你如果不清楚这件事情，很多事情都会徒劳无功。我们不会说什么样的皮纹就决定你的命运，我们只是通过皮纹分析人的基因结构，研究如何将先天特质跟后天环境配合起来，使每一个独特的个体发挥出最大的价值，这才是我们真正希望能够大量推广的东西。

　　《人力资源管理》：如果皮纹学真像您说的那样，对企业管理应该能起到很大的帮助。您当初是怎么想到把皮纹学与人力资源管理结合起来的呢？它对HR工作的帮助体现在哪些方面？

　　连裕兴：我以前就是做HR的，经常帮企业做人力评鉴，人力培训。那个时候我们使用的都是心理学量表，但不管精准度多高，我觉得效度都是很一般。因为人有主观意向，无论你的问题多么高明，对方的回答一定是投你所好，而不一定是他内心真实的东西。

　　那个时候我就琢磨，怎样才能找到一种能够排除主观意向的东西，你什么都不要讲，都不要演绎，我只需要透过一个客观的资料就可以来解读你整个内部的系统。我认为，人最有特色的地方就是能力、性格都是由大脑决定的，如果能从大脑揭开一些密码的话，那就可以快速地理解一个人真正的内在特质。这就是我们当初研究大脑基因解码技术并与人力资源管理相结合的动机。

　　我认为，当前人力资源管理面临两大挑战，第一个是绩效出不来，效益上不去。第二个就是领导班底很难养成。专业人才很好找，但是领导型管理型人才选拔和养成很难，尤其是接班梯队。这应该是所有领导者对人力资源工作最不满意的地方。不仅国内如此，国外也一样。所以我们觉得绩效最重要的地方就是对人力要摆对位置。我们会用皮纹学对中高级主管全部做测评，即我们所说的大脑基因解码工程，然后跟他的直属领导一起，把所有相关人的所有的特质、人力解析出来，让他了解到他所带领的群体的人力分布情况，并以此为基础做人力盘整。

　　对于人力资源管理者来说，了解员工的这些特质和工作胜任力以后，便再不需要长时间通过各种方法去了解、掌握员工的基本素质及行为特征，不再因为大量的人才流动而难以找到适当的人才而苦恼。这样不仅能为企业人才的选、育、留、用打下坚实的基础，还能根据员工的先天特质，运用最恰当的方法制定各种管理措施，高效开展员工沟通、激励，让员工在工作中得到快乐和成就，展现热情和活力，发挥潜能和干劲，创造出更高的绩效。

　　《人力资源管理》：在企业内部做这个测评一般是什么样的流程？具体的测评报告主要包括哪些内容？

　　连裕兴：首先通过HR高层访谈，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化和对岗位人员的要求，以此确定解决方案及使用的测评项目类型，从管理人员应具备的精神功能和人格特质等方面来评估。基本思路是首先建立准确的岗位说明书，然后把被测评者和理想的胜任素质进行比较，从而确定胜任人选并找出其中的差距，进行针对性发展提升。具体步骤是：

　　通过和HR人员及高层访谈来修正及初步确定各个用人标准、理想范围及团队角色、领导特质、从属特质等理想标准；采集所有被测人员的指纹、掌纹，通过专家鉴定并生成测评报告；专家根据测评报告及企业用人标准，对所有候选者进行比较分析；向所有被选者进行反馈，使其明了与理想优秀岗位人员之间的差距；把合适的人安排在最合适的岗位；引导员工在以后的工作中不断主动提升自己以符合该企业发展需要的能力素质；根据将来的业绩表现进行效度研究，从而进一步修正理想的用人标准，并根据公司的发展调整用人标准。

　　评鉴报告的内容主要包括精神特质、人格特质、先天多元智能及后天易形成能力领域、工作特质、学习特质、大脑特质等。

　　评鉴项目类型涵盖招聘人才评鉴、经理人招聘选拔评鉴、企业管理后备人才评鉴、领导综合素质评鉴、员工职业发展规划评鉴、人才培训需求诊断分析等方面。

　　在企业界做这个流程时，有些结果只有领导知道，他想知道整个下面的状况，有些结果也要让个体知道，所以我们会有咨询的工作。通常一份报表大概还有配合一个小时的咨询。我们希望所有的主管级的干部做过测评之后，我们做一个训练，让他们去解读或者是透过皮纹学的识人技巧，去取得跟下属的互动。

　　《人力资源管理》：皮纹学对于人力资源管理真的有这样神奇的功效吗？现在接触过的皮纹学测评的单位或者个人，对此的认可度怎么样？请您结合典型的案例来说明。

　　连裕兴：目前我们做过的企业还没有听过什么负面的信息。

　　我就举大家比较熟悉的拥有5000多家连锁店、8万多员工的泰国正大集团的例子吧。他们从整个集团里面选拔了十位优秀的主管和副总级干部，正式成立一个新部门，完全使用我们的大脑基因解码工程做内部人员的评鉴。人力资源部下面还成立了一个叫不管部的部门，就是各单位有问题不适任的人全部送到这个地方，我们去做评鉴，帮他们找出路。不仅如此，他们还跟我们合作，为整个泰国的其它企业做评鉴和人力盘整。

　　他们这个部门运作差不多一年多的时间了，效果非常好。现在这十个人又分出一个三人小组，专门处理连锁店怎么招聘最适合的员工、适合的店长。他们也准备把这个纳入到他们企业大学的学分里面去，他们招收的MBA可能就要去学这个课程。因为人的问题解决了，正大集团的转变速度非常快，目前开展的连锁店在全泰国疾速发展。这是个非常成功的案例。

　　不久前我们在成都办了一个人力资源论坛，一个连锁店老板听完之后，就自己来做测评，他感觉很认可，就把他的十几家店的店长召集起来开会，希望他们借助这个工具来了解他们的核心干部。因为越核心的干部他们的问题越大，对老板来说越重要。

　　在国内我们虽然刚刚开始，但已经接触了不少单位，比如我们帮INTEL、HP等公司做人力培训，把这个东西带进去，然后解决他们销售主管的问题。这些只是我们的初期进展，让企业了解这个事情后跟我们建立合作关系。下一步主要做的是我们把这个大脑基因解码的技术转移，让企业在人力资源方面配备相对应的人或者组建一个专门机构，把这样的测评工具带进企业，可以结合企业实际更便捷地推广应用到人力资源管理中去。