成长性企业选拔人才的五大问题

通过海南精英网的大量数据分析调研，在当今的信息时代，许多公司，例如微软,基本上是租用的楼宇和人民。企业的成功是一个劳动力的功能不断超越其竞争对手的劳动力。我们经常听到关于人的重要性总裁的声明。但是，问他们成功是什么样子和谈话就会保持沉默。人们可能确实是一个公司最重要的资产，但很少有人知道，CEO们似乎正是这意味着什么或如何到达那里。

这种混乱显然在雅虎财经的拉姆查拉姆列。查拉姆写道，议会认识到人的重要性，并开始增加员工的满意度，以他们的CEO的年度经营业绩目标。是否因为员工的满意度是企业绩效表现的驱动程序，抑或是他们不知道还有什么来衡量？

如今经过数十年对员工的满意度研究，答案是明确的，在不增加员工的满意度推动企业业绩的改善。有相关，但没有因果关系。事实上，因果关系相反的方向流动。埃德在南加州，是世界上最受尊敬的人力资源研究者之一大学劳勒说明确：“满意度不会导致性能，它是由它造成的。”让员工成功，他们将很乐意。

现在想想看：还有一间客房的销售人员是不是在想一个保龄球配额充分晚上，还是要帮助制定配额？没有得到正确的因果关系确定之间就像足球比赛和庆祝胜利，并决定，如果一个社区庆祝更多，他们的本地团队，必将赢得更多的比赛关系。人力资源专业人士谁集中各方，生日快乐问候等，将不能达到改善经营业绩，也不员工满意度。

如果员工的满意度是不是生产力秘诀是什么？ 人力资本战略的新的 通过人民生产持续竞争优势的处方是，当：

行政团队的表现是明确界定，测量和提高去年同期相比

在职位的人最重要的客户和股东满意客观胜过他们的竞争对手同行

领导绩效是已知的（个别经理）和提高去年同期相比

绩效文化的理解，衡量，并加强比去年年

请注意这是一个以结果为基础的战略。对比这与今天的新的，断开的“世界级”人力资源方案络绎不绝。从猎枪子弹一样，新方案是发射竖井人力资源subprofessions补偿，人员配置，人才管理，等几个HR工作的人的工作场所stop到ask，“五年成功的标准是什么will像和where does每电流program fit ？“想想看。没有汽车制造商将开始建设一个没有确定最终状态的引擎。这将是一片混乱。一个零件的制造商建立了活塞的叉车，而另建一个1赛车阀。引擎系统，它具有一个蓝图，并开始了零部件的合作提供一个预定义的结果。发动机只需要足够的部件，没有更多，各地必须配合。在几乎所有的零部件（“我们拥有一切，除了火花塞线”）可能会产生没有价值的。

同样，人力资本战略是一个有纪律，测量系统，通过人的性能提高业务蓝图。它包括（即部分）适合紧紧地握在一起，是人力资源的方案只是不够的，但是没有一个超过是必要的。本系统的输出是一个劳动力在优于竞争对手的。在劳动力的能力和经营业绩的变化进行测量，并与同一学科，预计在管理金融资本管理。

CEO们希望我们的计划，以使他们的员工更有效。让我们提出一项计划，将说服他们，我们可以提供真正的成果，而不是令人印象深刻的节目。每个开始的四个战略目标，人力资本和设置标准。对比当前与所要求的性能设置性能差距。那么对于每个目标，名称与非人力资源销售代表是一个负责任的领导人和支持团队，并有团队设计一个蓝图，至少是有可能接近百分之九十的性能差距。转向人力资源的方案为基础的方法在其头部，你就会有一个幸福的首席执行官。