求职面试过关，如何准备

2006年08月22日 08:59 来源
摘要：随着企业招聘方式从过去的主观印象型转向技术操作层面，一般而言，应聘管理规范，制度健全的企业，大学生都要过简历、笔试、综合素质、行为面试四关。本文探析了大学生求职面试过关的基本策略。
关键词：求职；面试；准备
近年来，就业压力骤增，就业竞争异常激烈，对人才有吸引力的企业每到招聘季节，都会收到成千上万份大学生的求职简历。
应届大学生综合素质高，可塑性强，受过系统的专业理论知识训练，精力充沛、有发展潜力，成为有长远发展眼光的企业人才战略的重点。

一、企业招聘四道关
随着企业用人从过去只注重学历的高消费，到强调人才适用性的理性回归，企业招聘越来越注重"入门"关口。招聘方式从过去的主观印象型转向技术操作层面。一般而言，应聘管理规范，制度健全的企业，大学生都要过四关。

第一关：简历关
简历关是第一关，是能否进入下一轮笔试和面试的关键。招聘企业将从各种途径收集到的简历，通过关键词搜索（如毕业学校、专业、应聘岗位、实践经历、特长等），筛选一部分符合招聘条件的人员，进入下一轮的考评测试。

第二关：笔试关
笔试内容包括三个方面的内容，有的企业都测，有的企业只测其中一两个部分。
第一项内容是基本职业倾向测试，主要考察应聘者的认知能力；包括逻辑推理能力，资料分析能力，阅读理解能力，文字表达能力等。其中逻辑推理能力是测试的核心部分，也是标识一个人智能水平高低的关键。
第二项内容是知识和技能测试。有的考察专业知识理论水平，有的考察知识面，有的考察英文能力。
第三项内容是性格测试。利用性格测试量表，对应聘者进行职业倾向测试。测试的结果作为最终录用一个人时的参考。

第三关：综合素质关
综合素质采用小组面试法，小组面试法是无领导小组讨论（英文是leadless group discussion，简称LGD）。LGD是请5－7个应聘者通过共同讨论解决一个实践中的问题，来考察应聘者独立分析、沟通交际、协调合作、组织领导、适应应变等能力的方法。LGD主要考察的是应聘者在团队互动中的表现。

第四关：行为面试法
行为面试主要是挖掘应聘者过去实际经历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的面试技术。如，同样是学习，有的人喜欢思辨性质的课程，有的则喜欢互动性质的课程；有的人凑合及格完事，有的追求高分；有的人学不会就放弃，有的人则锲而不舍。企业从行为面试中的细微差异，预测一个人在工作上的潜力[1]。

二、大学生应如何过关
许多学习成绩优秀，品行不错的大学生，在闯关的过程中败下阵来，与心仪的企业无缘，将无奈焦灼写在脸上。
俗话说，知己知彼，百战不殆。应届大学生没有工作经验，求职就业对他们来说是项全新的课题和挑战，要想顺利过关，还需要有的放矢的准备和训练。

1、简历制作要实用
就业竞争的加剧，许多毕业生为了在应聘中加深对用人单位的印象，在简历上大做文章，有的不惜重金，用铜版纸做豪华型的简历；有的为讨好招聘人员，在简历中夹上写真艺术照；有的别有用心，将简历做成录象带，诸如此类的做法，有悖于简历的真正含义，可谓吃力不讨好。有专家指导说，简历是一种很淳朴的东西，表述要客观实在，要让招聘者一眼就能探索到关键词。在所学课程的表述上，一些看似冠冕堂皇的学科名称简单罗列，远远不如写明你到底学了哪些知识、掌握了哪些技能的效果好，突出"我会什么"往往比较讨巧。
一家跨国公司人力资源部招募经理建议，简历中实践经历的表述应尽量翔实，例如在什么公司、什么部门、做什么具体工作、取得哪些成绩等信息均要表述清楚。同时要注意措辞，最好写"参与或协作了什么工作"，如果以"负责什么工作"行文，容易让人怀疑实习经历的真实性。

2、职业定位要准确
美国约翰.霍普金斯大学心理学教授约约翰.霍兰德（John Holand）是美国著名的职业指导专家，他于1971年提出了具广泛社会影响的职业性向理论（Career Orientation）。这一理论首先将职业归属为6种典型的"工作环境"中的一种。这6种环境分别指：
（1）现实的：建筑、驾驶卡车、农业耕作。
（2）调查研究性的：科学和学术研究。
（3）艺术性的：雕刻、表演和书法
（4）社会性的：教育、宗教服务和社会性工作。
（5）开拓性的：销售、政治和金融。
（6）常规性的：会计、计算机技术、药理学。
构成工作环境的六大类可以用来描述员工的个性定位，即我们每个人都偏好于六种职业类型中一类或多类。约翰.霍兰德认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合，便达到适应状态，这样劳动者找到了适宜的职业岗位，其才能与积极性才得以发挥[2]。近年来，职业性向理论受到企业界的重视，许多企业往往现场采用量表或委托专业的测评机构对毕业生进行职业性向测试。目前，许多高校已引进、开发了职业倾向测评系统。毕业生求职之前，有必要在职业指导老师的指导下，进行职业倾向测试，探究自己适合做研发、销售、管理还是服务性工作，找准职业定位，有针对性地求职。

3、能力磨练不可少
在求职过程中，学生的实践动手能力越来越受到企业的重视，为了给用人单位留下能力强的印象，许多毕业生拿出一摞职业资格、计算机水平、英语等级水平等证书，让用人单位目不暇接。眼下，许多企业根本不看证书，考察某方面的能力，现场就测试。一位电气专业优秀的毕业生，应聘某著名跨国企业，经过层层过关，从上千名应聘者中脱颖而出，最后一关是老总亲自把持，企业老总对其各方面都满意，临走之前，老总要求其用英语简单地介绍一下自己。因平时疏于练习，加之紧张，该毕业生半天都不敢启齿。结果让老总说出这样的话："我对你各方面都满意，但你最后的表现真是太遗憾了"。为了求职，证书要准备，但更要通过生产实习、社会实践锻炼自己的动手、表达能力及发现问题、分析问题、解决问题的能力，真正做到知识和能力储备相符，以免给用人单位留下高分低能的印象。

4、综合素质培养是关嫔
现代企业对企业文化建设越来越重视，优秀的企业往往具有优秀的企业文化。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。实际上，企业文化就是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有，无所不在地影响着企业的方方面面[3]。企业招聘大学生时，十分关注大学生的综合素质与企业文化核心价值观的匹配度，不仅看重文凭和专业课成绩等智力因素，而且注重大学生诚实守信的品德、敬业奉献的精神、组织领导、团队协作、交际表达能力等非智力因素。毕业生招聘活动中，有学生干部经历或一技之长综合素质很好的毕业生很快脱颖而出就是最好的例证。非智力因素的培养需要环境的熏陶。毕业生通过加盟各种社团，如书法、舞蹈、演讲、足球、就业、文学社、时事论坛等协会、参加英语角、大学生辩论赛、模拟招聘、文化节等活动，使非智力潜能在丰富多彩的校园文化中得到全面的锻炼，从而面对用人单位的挑选时，能从容地展示自我，在激烈的职场大战中迅速地脱颖而出。