民营企业需要什么特质的高管？

　　第一点，成就欲。总体来讲，民营企业面临的挑战非常之大，比如模式不确定，资源不够等。这些会对个人构成很大的挑战，如果一个人没有很强烈的成就欲，他就很容易放弃，也很难获得成功。所以，民营企业在引进高管时，一定要考察这个人是否有强烈的成就欲。如果这个人的行事风格是结果导向，过去的工作成果中有很多成功的经验，那么这样的人就是值得着重考察、招聘和培养的。

　　第二点，客户导向。讲通俗一点，就是这个人是否是一个“商人”。如果某类人的思维和言行在讨论问题时，首先是以市场、客户、利润为导向，并不断探索，那么他就是“商人”。而另一类人在跨国公司工作久了，首先想的系统是什么，流程是什么，这类

　　人就肯定不是“商人”。“商人”一定是利润导向、市场导向、消费者和客户导向，而不是流程导向，而且还要不断去探索。

　　第三点，开拓精神。笔者接触过不少“空降”高管。他们综合能力很强，却很难在民企成功落地，为什么他们会失败呢？笔者认为，民营企业的经营模式没有什么成熟的定式，需要这些高管自己去摸索，去开拓。那些有开拓精神的人，才有可能、有兴趣和有动力去摸索生意到底该怎么做，这样才有可能成功。

　　开拓型高管在开展工作时总是会想，还有没有更好的方案？他总是质疑过去的做法，不断否定自己以前的做法。这是从小做到大的很重要的一个因素。

　　另一方面，民企老板通常是很有创新力的，或是很擅长于抓机会。正因为他们擅长创新、擅长抓住市场机会，企业才得以迅速发展壮大。所以说，民企老板通常是抓机会的高手。那么，作为民企招聘的高管人才，如果这个人有很强的问题解决能力，还有很强的抓机会的意识，具有很强的开拓性，就很容易和老板产生共鸣，就更容易成功。

　　第四点，专业素质。这个“专业素质”，不只是指专业知识、技能，更是指专业思维。

　　首先，要知其所以然。很多人在跨国公司做久了以后，就只是按流程去做，却不知道为什么要这样做。如果一个人不去思考，不去探索，按部就班，那么到了一个新的环境以后，很有可能会生搬硬套老的方法。用老的方法很有可能会碰到问题，因为条件环境都变化了。所以，能适应民营企业发展要求的高级管理人才，一定要能深入思考，要知其所以然。

　　其次，在做事情前，用目的来评估方法的选择，而不是自然而然、想当然、先入为主地说应该用什么方法。

　　再次，要非常了解对方的需求，了解老板的意图。然后再看可以整合哪些资源，可以想哪些办法。否则就是想当然，很容易走进误区。

　　这个“专业素质”，除了指专业知识、专业思维外，还应包括专业操守，也就是职业操守。就是对待工作要用心，要卖力，要肯潜心钻研。

　　第五点，人品。在民营企业，光凭高职位，并不一定会得到下属的信服。其实任何公司都是这样，只不过民营企业流程不是很清晰，这一现象尤其明显。如果一个人不想听你的，他就会去找很多借口和理由，你也拿他没办法。他也会看你的专业水平对他是否有帮助，为人怎么样，人品好不好。人品好不好直接影响到他是否愿意服从。人品好不好具体讲来就是：是否愿意承担责任，是否诚实，是否尊重别人，是否关心下属成长等。

　　第六点，个人风格。个人风格无所谓好坏优劣，但最好能跟老板合拍。应该来讲，高管的个人风格不一定非要百分百和老板接近。但是从招聘的角度来讲，民营企业招聘的高管应该要让老板比较喜欢。其实这也是一般人的共性，大家都喜欢和自己接近的人。风格跟老板接近有什么好处呢？因为在民营企业，授权是一个渐进的过程，跟信任有关，这点非常重要。信任，第一来源于工作职责、工作结果，不断有好的工作结果就会产生信任。信任来源于“你做得好吗”，以及“我相信你吗”。第二来源于人的本性——因为这个人跟老板个性相投，老板就容易对他产生好感，因为有好感，就容易信任，所以，如果你跟老板比较接近，有助于你快速赢得老板信任，取得成功。

　　把这六点再总结一下，可归纳成三条。这三条是非常重要的，同时也是很难做到的。简单讲，人才需具备的是：

　　主人翁心态——以企业所有者的角度思考问题，而不是打工者心态。

　　专业见解——对于一个专业人员来说，他能够告诉或说服老板该如何做，而不是一味听从老板。

　　人格魅力——对待事情能够就事论事、实事求是。这点最难做到，却正是我们最需要的。因为职场上很多人都是察言观色的，但过于察言观色会使事情复杂化，管理复杂化，不知道这件事情到底该怎么做。既要在职场上生存发展，风生水起，又要能坚持原则，做到就事论事、实事求是，是一种难得的境界。

　　总体来讲，民营企业是急需高级管理人才的，同时又是非常注重人际关系的。只有拥有主人翁心态、专业见解、有人格魅力的高级管理人才，才能在民营企业获得较好的生存与发展。